せっかく来て頂いたお客様が顧客になるかどうかは、先生の診療だけでなく、看護師の方の対応も大きなウェイトを占めます。

従って雇用の問題は、経営上重要な課題となります。 

どのような方を看護師として採用するかで、顧客拡大に大きな影響を及ぼします。

そこで電話対応を含めた接客レベルを中心に採用の判断をすることが一般的です。

運転資金との兼ね合いと付近の相場などを検討し支払える給与限度額を算出した上で、採用人数と雇用形態などを複合的に検討します。

人手不足により、まともな対応ができないという状態も困りますが、過剰に雇用した場合に、固定経費だけ増加してしまうのも困ります。

適度なバランスという、難しい決断が求められます。

開業までに、いい人材を確保するという制約がありますので、早めに準備しておく事が好ましいと思われます。

正社員での採用
一般的にはアルバイトよりも責任を持って働いてもらえる傾向があり、直ぐに辞めてしまい経営が不安定になるリスクが低くなる。固定経費となる。

アルバイトでの採用
お客様の来院数等が安定してきた場合には、忙しい時間帯だけの雇用など、売上に応じた変動経費とすることも可能である。

新卒
癖や偏見がない。
一般的に経験者よりも低い給与で採用できる。
      
 ※ 育成する場合は、先生が全ての事務処理をマスターしている事が前提となり、かつ１から丁寧に指導していくことは非常に労力を使うこととなりますが、開業時は、初めてのお客様ばかりですので、第１印象で次来て頂けるかの分かれ目となりますので、開業から数か月は、バタバタとしてもしょうがないなどと思わずしっかりとしたプランで育成を行うことをお勧め致します。    
      
経験者
即戦力となるため、開業時には特に大きな力となってくれるケースが多い。

前職場の環境によりレベルにむらがあるため、採用に注意が必要である。

前職場を辞めた経緯などで問題がないかの確認も必要である。
      

・求人サイトや求人誌などの有料広告     
・公共職業安定所     
・縁故募集     
・大学・専門学校

後のトラブル防止の為には、労働条件については労働法の遵守など考慮しながら設定する必要がある。

また、安易に募集内容を決めてしまうと、現実と異なる労働条件であった場合にトラブルを招きかねませんので注意が必要です。